过去企业解决团队管理的方法论是研究管理者的工作流程，从这个流程里提炼关键动作，管理出了问题或者想要提升管理能力，主要抓手就是练习这几个关键动作，然后通过知识、技能、心态等形式培养管理者。
然而这种玩法难以解释的一个现象是，有的管理者做了2-3年后，基本的岗位关键动作都掌握了，应知应会的工具也都熟练了，可业绩还是上不去，人员还是没有凝聚力……这时人们往往把问题归结于管理动作及工具的使用和发挥仍存在问题，如果这样理解，就有一个重要因素被忽略了……
人无法被完全遥控，扮不来机器人。
上面的假设忽略了人性对管理的干预。有的战争只是败给了人的万念俱灰，比如项羽的乌江自刎；有的战争只是败给了对人的失察，比如孔明挥泪斩马谡。人无法像机器人一样，装好电池、打开遥控开关，就能按照编程完成既定的任务。
要理解人性是怎样干预管理的，这是从团队角色这个角度介入，这里暂时引入贝尔宾团队角色理论，帮助大家理解。
贝尔宾团队角色理论是剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们提出的一项研究成果，
贝尔宾团队角色理论是，高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。没有完美的个人，但有完美的团队。
他们把团队角色定义为：个体在群体内的行为、贡献以及人际互动的倾向性。这九种团队角色分别为：
鞭策者、协调者、凝聚者、执行者、完成者、智多星、外交家、审议员、专业师。
这个理论旨在强化自我认知和团队认知，在彼此了解各自的风格后合理配置人力，创造更高效的绩效。
先来谈谈这个理论对自我认知的影响。
认为自己这几种角色都有的请举手
有这样的人吗？还真有。
第一次知道这个理论的时候身边有不少朋友就感慨：看来看去好像感觉自己哪种角色都有点！
有这种感觉的原因是，贝尔宾理论只是团队角色的划分，并不等同于性格分类。什么叫角色？星爷演过无数的无厘头小角色，可以说用生命在搞笑，可这不意味着星爷本人很搞笑。香港演员徐锦江演过无数恶霸，可他以本色面对镜头接受采访的时候却温文尔雅，甚至很腼腆。
回到团队角色的话题，在不同的阶段、不同的场合，人们是需要扮演不同的角色的。比如小hrbp，岗位职能要求你必须主动接触业务部门，这时你就要同时扮演外交家、执行者的角色，如果升职成 为大hrbp，或者更高的人力资源负责人，外交家和执行者的角色就会弱化，结合个人风格喜好取而 代之的可能是鞭策者、凝聚者等等。
所以，感觉自己各种“角色都有一点”是有可能的，对于风格比较开放，容易接受变化的性格的朋 友，他确实可以根据职能的需要调整扮演的角色，但一个人各阶段所表现出的角色比重会有不同， 而且由于惯性和环境的影响，有几种角色会逐渐得到强化，形成一个人的独有特点。
再说说贝尔宾理论对团队认知的影响
团队润滑剂不一定都是猪八戒
谈到团队角色，很多人会联想到西游记，唐僧师徒四人堪称是标杆团队的典型，每个人的特点都很 鲜明，比如猪八戒虽然偷奸耍滑、却是很好的团队润滑剂，他可以在任何时候跟大师兄翻脸，也可 以立即赔笑认错。
然而我们要注意，避免把这种角色定位过度解读，随意贴上标签，比如我们生活中常见的一种现象 ，朋友里常常做“润滑剂”的人，可以常常开玩笑、讲段子，但ta并不一定像八戒的脸皮厚，可能 的原因是，ta并不是外交家型的人格，只是在这个朋友圈子里感到安全，才表现出活泼、活力、爱 表现等特征的，单纯通过某一种现象就为某一个人贴标签，就有可能造成误读。如果真的想；了解 自己团队里每个人的角色，可以做一些专业的测试，或者通过长期观察、分享对彼此的认知，来逐渐明确。
两个部门之间有矛盾怎么办？
有时我们还会遇到这种情况，两个需要相互配合的部门，绩效是相互挂钩的，大目标也是一致的，可就是有很大的分歧，而且很少沟通，内耗严重，为他们所在的组织的发展造成了很大麻烦。
这已经超出了开头提到的管理能力、沟通能力的范畴，从团队角色的角度也许就能找到解决方案， 你可以了解一下两个部门里的人，尤其是跨部门的对接人，看看是不是缺少外交家型的员工，因为这个问题有可能是大家都不愿意主动找另外一个部门沟通导致的，如果两队里尤其是需求方有外交家型的员工会好很多，这时的解决方案就是，要么下次招人的时候要考虑到外交家型的优先，要么就在现有的队伍里找出个人风格相对外向的员工，让他进行角色补位，把他培养外交家型的角色，毕竟短时间内指导员工去扮演某种角色还是可以实现的。
应用场景
自我认知，了解伙伴，创造团队的共同语言
这个理论首先可以用来做自我认知，了解自己的工作风格，看到这种风格里的优势和不足，适当补位；再来可以了解团队中其他伙伴的工作风格，拓宽视野，了解工作习惯的多样性，提升包容力和对他人的感知度。
最大化员工在团队中的效能
前文有提到，应用贝尔宾理论的一个重要思路是补位，即当发现你的团队里缺失某种角色时，就要思考如何补位，可以调整现有的人员角色，也可以外招补位。
选拔人才
招聘时用人部门可以使用贝尔宾理论了解需要什么样的人，让选择更有针对性。
组建高绩效团队
在新组建团队的时候，该选择什么样的人组成一队，贝尔宾理论提供了一个很好的参考。
化解冲突
贝尔宾团队角色对立理论，可以帮助员工掌握冲突产生的深层原因，从而在现实工作中尊重彼此差异，真正实现优势互补，并从根本上冲突员工缓解、矛盾。
帮助（新）经理提升知人善任能力
帮助（新）经理明确员工的优劣势，真正实现因人设岗，依据员工的优劣势进行人岗匹配。
跨部门合作
前后线协作、上下游沟通常常容易出现矛盾，了解彼此的风格和习惯，有利于达成取长补短的共识。
人才盘点
这为组织人才盘点打开了一扇窗，帮助组织更好地对现有人才库进行有效管理，帮助组织梳理竞争力分层级、部门、个人的行为能力。
总结
市面上对于工作风格的解读有很多版本，这次只是用贝尔宾理论做一个引子，无论哪种理论，我们在做组织发展的时候，除了盘点能力、行为、动作、事件，对人的解读也是不能忽视的一环。